前两篇文章深坪为大家介绍了用人单位制定的规章制度生效需具备的程序性要件及内容合法性要件,本篇将展开具体阐述科学合理制定规章制度的要点:
1、具有可操作性、可执行性;
2、不存在隐形不公平、不合理之处,不具有可操作性的条款对企业来说越少越好。有企业规定:“员工不遵守执行领导合理指示的视为一般违纪”,何谓“合理”?各有各的说法,实际可操作性极弱。企业一旦按照此条款操作,往往引发劳动争议。因此,规章制度的条款需要可操作性强的表述。
3、完备性:尽可能多地考虑生产经营、员工管理中可能发生的情况,避免发生情况后“无法可依”;
4、逻辑性:特别是在奖惩制度中,对于大错不犯小错不断的员工,采用逻辑递进的惩罚模式,能够达到较好的管理效果。
下面简述常见规章制度的风险点,供各位HR参考。
一、招录入职制度
招录入职的风险点在于四点:1、招录广告出现就业歧视。目前司法实践中已出现因就业歧视员工索赔的案件,因此单位在制定招录广告时应细加斟酌,防止出现年龄、性别、地域、残疾等就业歧视;2、把好入职体检关。企业可在招录中注明员工必须提交正规医院出具的体检报告,并将体检报告作为录取条件之一,防止因员工身体羸弱产生后续纠纷,尤其是职业病危害因素多发的企业更应注重对新入职员工入职时健康状况的体检;3、明确录用条件以及考核标准。录用条件是单位试用期解除员工的重要依据;4、有条件的公司还可以对员工进行背景调查,从员工之前的任职单位了解员工的相关信息。
二、劳动合同管理制度
劳动合同管理立足于劳动合同订立、变更、解除、终止、劳动合同监控五个方面。劳动合同管理最主要就是规范化,目前围绕劳动合同存在的争议包括未签劳动合同双倍工资、无固定期限劳动合同、违法变更、不当解除和违法终止,因此企业一方面要注意劳动合同管理的合法合规性,另一方面要做好劳动合同的日常监测工作,及时发现劳动合同管理中出现的风险,及时处理,避免矛盾的长期累积,造成对企业不利的后果。
三、薪酬制度
薪酬制度的制定要注意薪酬结构和薪酬的激励性以及工资发放的周期等要件。薪酬的激励性由企业根据自身情况制定相应的制度,而薪酬结构及工资发放则需要符合相关的法律规定。薪酬结构的风险在于工资的构成是否符合法律规定,如正常工作时间工资不得低于最低工资标准,加班工资的计算基数亦不能低于最低工资标准,如在6月至10月份期间,还应当根据工作环境的温度条件决定是否支付高温津贴等。此外,连续工作满一年的员工应支付年休假工资、职业病岗位的员工还应当支付岗位津贴等等。
四、岗位制度
当前的岗位制度中,调岗是一大难题。首先,承认和保护企业的用工自主权,即允许企业根据生产经营需要对员工调岗;其次,承认和保护的同时,也要防止权利的滥用,比如滥用此权利以打击报复等;最后,为防止此权利的滥用,企业应对其调岗行为举证说明其具有“充分合理性”。用人单位可通过与劳动者协商调岗或依法定情形对劳动者进行调岗:1、用人单位与劳动者协商调岗情形:(1)双方平等协商,采取书面方式进行调岗;(2)因客观情况发生重大变化,用人单位单方提出调岗调薪,并与劳动者协商变更。2、用人单位法定单方对劳动者调岗情形,如医疗期满后仍不能从事原工作的,或劳动者不能胜任工作的,用人单位均可以进行调岗。需要注意的是,用人单位要承担证明劳动者不能胜任工作,对劳动者进行岗位调整的合理性、恰当性的举证责任,比如劳动者所在岗位的职责要求、日常工作业绩、考核标准考核结果等。关于调岗,深坪会有专文论述,敬请期待。
五、病假管理制度
为避免、减少员工出现虚假病假、小病大治、泡病假的现象,制定病假管理制度可从三个方面考虑:一是制定严格的病假申请程序,并纳入单位规章制度。病假申请实行审批制度,按照病假长度设置不同审批权限。未履行病假申请程序的,视为旷工;二是采用销假审查制度,患病员工销假应当向单位提交相关医疗票据、诊断证明、病历等材料留备审查。对虚假病假的认定可以采用复检或电话回访方式;三是将虚假病假视为严重违反规章制度予以解除,增加员工泡病假的成本。
六、考勤制度
考勤直接关系员工工作时间、加班工资发放计算等内容,但目前考勤制度中存在诸多误区:
1、未明确以何种考勤标准确定工作时间。当前考勤方式多样,包括电子考勤、门禁卡、指纹机、考勤表不一而足,对此应当明确以何种方式计算工作时间,明示工作时间的计算方式,减少因工作时间不明而引发的纠纷;2、休息时间规定不明。有些单位规定每天工作8小时,但并未规定中间休息时间。实践中时有发生员工以存在1小时加班时间要求加班工资或者因休息时间内发生事故而追究用人单位工伤责任的案例,因此在考勤制度中明确休息时间尤为重要;3、考勤记录缺乏签名确认。现在用人单位中普遍流行电子、无纸化考勤,对此类考勤制度,建议应当在规章制度或者劳动合同中予以明示,并规定以电子考勤或者其他考勤方式作为工作时间记录的依据。同时从控制风险角度,还需要将电子考勤记录定期交由员工签字,确保考勤记录真实、合法、有效及举证的便利。
七、休假制度
按照法定的休假类型,包括产假、病假、事假、年休假、探亲假(适用国家机关、国企、事业单位等)、婚丧假。用人单位可通过规章制度对休假请假程序予以规范,如规定事假的审批流程和事由说明,并规定事假无工资,防止员工无节制请假;其次也要完善销假审查制度,对员工请假类型、请假时间、请假材料在销假时予以汇总,并建立审查机制,防止员工虚假休假,如产假提供医院相关证明、探亲假提供路程车票、事假说明请假事由。
八、员工惩处制度
员工惩处制度设计要注意几点:一是过错累计制度,可以建立警告、记过、记大过、辞退等阶梯式的惩处方式,采用逻辑递进的惩罚模式,能够达到较好的管理效果;二要预先规定员工造成损失赔偿的计算方式。用人单位可在规章制度中明确员工造成的损失需要承担赔偿责任的情形,并规定损失赔偿的计算方式;三要明确员工惩处的执行部门和帮助人,例如员工惩处由人力资源部门或者行政管理部门负责。用人单位也可建立惩处帮助人制度,由员工的直接上级或者所在部门负责人和人力资源部一起负责员工惩处的实施,化解员工惩处的抵制情绪。
九、规章制度与违规解除
用人单位依据《劳动合同法》第三十九条第二项“严重违反用人单位规章制度”单方解除劳动关系情形是较常见的,但采用这种解除方式需要注意两点:一是“严重程度”的认定。企业可在规章制度中将违反规章制度分为一般违反和严重违反两个层次,并就一般违反的类型和严重违反的类型予以明确化,从而防止因严重程度不明而导致企业违法解除;二是规章制度中多采用概括性约定、类型化约定的方式。考虑生产经营特点、员工管理情况的不确定性,可在一定程度上概括规章制度未能明确规定的行为。需要注意的是,上述概括性约定、类型化约定应当具有可操作性、可执行性,不具有可操作性的条款对企业来说越少越好。有企业规定 “员工不遵守执行领导合理指示的视为一般违纪”,何谓“合理”?各执一词,实际可操作性极弱。企业一旦按照此条款操作,往往引发劳动争议。因此,规章制度的条款应是需要可操作性强的表述,避免空洞。
十、离职制度
当前企业的离职制度过多罗列法律条款,将劳动合同法中关于离职的规定罗列作为企业处理员工离职的依据,这种操作方式有失柔性,笔者建议设立柔性离职操作模式:
1、建立离职谈话制度,针对离职员工由部门主管或者HR进行离职谈话,了解员工离职的心态和原因,提倡通过和解、调解的方式化解员工矛盾,解决问题;
2、建立离职员工信息登记制度。建档记录保存离职员工的相关信息、入职登记表、劳动合同、离职审批表等,保留相关证据,减少风险;
3、设立离职员工帮助制度,对离职员工的帮助包括提供再就业信息、办理社保档案转移等,通过帮助制度一方面可以缓和员工的冲突心理,便于协商解决双方纠纷;另一方面也可以建立离职员工对企业的感情,方便员工后期的回归和商业合作。
具体而言,企业规章制度的重要性主要体现如下:
(一)完善的规章制度,可以帮助企业实现劳动用工的规范化管理:1、正面引导与教育作用;2、反面警戒与威慑作用;3、防患未然与预防争议发生的作用;4、事后支持与提供处理劳动争议证据的作用。
(二)不完善的规章制度,成为劳动争议的诱因,甚至直接导致企业在劳动争议案件中败诉。
(三)在中长期劳动合同及无固定期限劳动合同的背景下,规章制度将成为解除劳动合同的主要依据。
(四)规章制度对于企业文化建设的重要性也是不言而喻的,规章制度是企业文化的载体,传播企业文化,宣传企业形象。
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